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人件費削減策


<リストラ策の大まかな進め方>

リストラ策実行に際して、まず最初に行うことは、役員の削減、役員報酬の削減、経費の削減、遊休資産の売却などです。
従業員の人件費に手をつけるのはこれらの方法を行った後です。

人件費に手をつける場合、まずは会社にとって有益でない社員への退職勧奨(いわゆる肩たたき)をすることから始めます。
まずこれを最初に実施しないと、残った有益な社員に対しての人件費削減策に納得が得られず強い反発が起こります。
無用なトラブルを起こさず円滑にリストラ策を進めるためには、この順序を誤ってはいけません。

そして、有能でない社員を整理すると同時に、会社に有利なように労働条件を変更します。
具体的には、賞与の減額、給与、退職金の引き下げ、降格人事などの方法によって変更します。ここでは就業規則や労働契約を変更する必要が出てきます。

次に希望退職者を募集します。希望退職者に必要な定員が集まれば、これでリストラ策は完了したことになります。
しかし、希望退職を実施しても定員に達しなかった場合には、ターゲットを決めて本格的な退職勧告を実施します。その後は指名解雇を行います。

これでも目標に達しないときは、いよいよ整理解雇を行うことになりますが、整理解雇が認められるには判例で示された4つの要件全てを満たす必要があります。

<退職勧奨の進め方>

会社が労働者に対し、退職を勧めることは「退職勧奨」といいます。これに応じると、退職金の上積みや再就職の斡旋など、一時的に有利な条件を示されることもあります。
この退職勧奨に応じるかどうかはあくまでも労働者の自由意思に基づきますが、自由意思で退職届を出す限り、法的には「退職」の効果が発生します。

労働者本人に退職届を書かせる会社側のメリットは、
@自己都合退職となり、会社都合に比べて退職金が少なく済む場合があること、
A自己都合退職であれば、後日解雇無効の訴え等、解雇に伴うトラブルに巻き込まれなくて済むこと、です。
これらのメリットを享受するためにも、退職届を本人に書いてもらうことが必須となります。

退職勧奨の基本は、泣き落としと合法的な強迫です。決して不法行為になるようなことをしてはいけません。
@社員のプライド・情感に訴えます。
「このままでいくと会社は大変なことになるかもしれない。ほかの皆のために身を退いてくれないか」などと話します。
A先行きの厳しさを伝えます。
「このまま会社に残れば、厳しい現実が待っている。おそらくボーナスは出ないであろう。このままでは住宅ローンも払えなくなる。残念ながら君のすべき仕事はないよ」などと話します。
B本人にとって不本意な人事異動もあることを伝えます。
「ここでは君の仕事がないため、仕事のある遠方に行ってもらうかもしれない。」などと話します。
C自己都合退職でないと再就職が不利になるかもしれないと伝えます。事実、私は企業の採用のサポートをしていますが、会社都合で辞めさせられた人はあまり評価しません。

自己都合退職に応じないからといって、陰湿ないじめやパワーハラスメントなどは絶対にしないでください。
後で不法行為で訴えられ損害賠償を支払わされたのでは、トラブル解決のために結局時間も労力もコストも高くつきます。

<有能社員の引き止め方>

リストラ策を行おうとすると、一番会社に残ってほしい社員が真っ先に会社を退職しようとし、残ってほしくないNG社員が残りたがるという傾向があります。
本人が辞めたいと言えば、会社としては次の方法で対処するしかありません。

@泣き落とし
「君には人一倍目をかけてきたのに」とか「将来の幹部候補として期待していたんだ」などと情に訴える方法です。本心から心配するのがベターですが、コツは相手の心を揺さぶる言い方で伝えることです。

A不作為による引き延ばし
退職願を預かりながら、あえて知らん顔をして人事や社長に連絡せず、一向に手続きが進まない状況を意図的につくろうとする方法です。催促されてもこれに応じず、理由もなく先延ばしを繰り返して諦めさせます。

B異動・配置転換の約束
泣き落としでは効果がないとなると、条件提示を約束します。リストラ策が終了したら、次の人事異動で希望の仕事に配置換えするとか、あるいは昇進できるように約束するといった口説き文句で、退職を思い留まらせます。

C待遇改善の即実行を約束
社員数の少ない会社では、社長自ら交渉に出て、即刻昇給を約束したりすることもあります。ただ、1人のために賃金規程を崩してまで給与をアップすることはなかなか難しいため、ボーナスや諸手当で上乗せする方法もあります。

<会社に有利な就業規則の変更方法>

就業規則は会社の一方的な意思で改正する事が可能ですが、社員にとって労働条件の不利益変更となる場合には、変更の合理性が必要になります。
就業規則とは、社員の基本的な労働条件や職場規律について使用者が定め、これに基づいて労働契約を成立させるものです。
就業規則は、使用者自らの裁量で就業規則をいつでも変更することができることが原則です。しかし、社員に不利益となる変更にあたっては、その合理性が必要となります。
そこで、どのような場合に就業規則の不利益変更が認められているか、変更する際の留意事項として次の点があります。
@会社内に労働組合がある場合は、労使協議又は団体交渉を行い、変更の必要性及び内容等について充分に協議・説明を行い、労働組合との合意に努める必要があります。
合意に達したときは、労働協約を締結することにより、労働条件が不利益となる場合も含め、原則として合意内容が組合員に対し適用されることとなります。
組合がない場合には、社員の過半数代表と合意をします。合意のできた後は社員全員がこの合意に従うこととなります(労働組合法第16条、朝日火災会場保険事件:最判平9.3.2)
Aこの合理的であるか否かは、変更の必要性、変更後の内容、変更によって労働者が被る不利益とその代償措置(その内容・程度)などについて、労働者(労働組合がある場合はその組合)との充分な協議がなされているかどうかです。
会社としては変更の必要性をよく説明し、話し合いの中で労働者全員の合意を求めることが最善の対応であるといえます。
なお、労働基準監督署に就業規則変更届を提出する際には、社員の過半数代表の意見書の添付が必要です。あくまで「意見」であって「同意」ではありません。

<人事異動の活用方法>

降格・降職、配置転換・転勤、出向、派遣、転籍などを、合法的な範囲内でフルに活用することで、人件費削減を実現します。

人事権
会社は、事業活動を効率的に行うために、社員の能力や適性に応じて、社員を配置し、組織を活性化するためのいろいろな施策を行わなければなりません。そのための社員の配置、異動、人事考課、昇進、昇格、降格、休職、解雇など、社内における社員の地位の変動や処遇に関し、会社が決定する権限を人事権と言います。人事権は労働契約に基づく指揮命令権ですが、昇格・降格などを使用者が一方的に決定できることや裁量に委ねられることの根拠となっています。言い換れば、会社が裁量の範囲を逸脱しない限り、その決定の効力は否定されないのです(エクイタブル生命保険事件:東京地決平2.4.27)。

転勤
転勤を命じるためには根拠を必要とし、通常、労働契約、就業規則や労働協約などに「業務上の必要があれば、転勤を命じる」旨の規定があると、会社は労働者に転勤を命じることができます。

降格
降格には役職の引き下げ(昇進の反対措置)と資格の引き下げ(昇格の反対措置)があり、懲戒処分としてなされる場合と人事権による場合とがあります。懲戒処分としてなされる場合、懲戒に関しての法規制を受けることになります。人事権による役職・職位の降格の場合、裁判例では就業規則に根拠規定がなくても人事権の行使として、裁量的判断により可能としています。

出向
出向とは、「社員が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の事業所において相当長期間にわたって当該企業の業務に従事すること」です。
社員に対して出向を義務付けるような法律は存在しません。また、出向の内容に関しても法律は何も定めていませんので、就業規則や出向規程をきちんと作成しておき、または労働協約で出向義務等を定めておけば、会社はその社員の個別的な同意を得ることを命じることができます。その根拠は次のとおりです。
会社がある社員に対して別の会社へ出向することを求める際、社員が会社が提示した出向先・出向条件等を含めてその出向に同意した場合、その同意を「個別的同意」といいます。
一方、就業規則ないしその一部である出向規程又は労働協約等であらかじめ会社が社員に対して出向を命じることができること、出向を命じられた社員は出向する義務があること、その他出向条件等が定められているときは、社員はそれらの規則・規程を前提にして入社し、あるいは労働組合に加入している以上、就業規則、出向規程、労働協約等に定める出向等に同意しているとみることができる場合があります。これを「包括的同意」といいます(興和事件:名古屋地判 昭55.3.26)。
またたとえ入社時に出向規程がなく、新たに出向規程を作成したとしても、会社が大きくなって、子会社や関係会社が設立されることは、十分予測されることです。ですからこの場合も、包括的同意があったとされます。
したがって出向先が倒産直前の会社であっても、業務上の必要性があれば問題なく出向させることができます。

派遣
出向の場合は出向先に労働契約が移転し、社員に対する指揮命令権も出向先に移転します。これに対して派遣の場合には、社員に対する指揮命令権が派遣先に移転するという点では出向と同じですが、労働契約は派遣先には移転しません。労働契約の移転の有無が区別のポイントとなります。

転籍
経営のスリム化の手段として、事業部、工場、支店などを分社化することはよくあります。
転籍の場合には社員に対する指揮命令権が転籍先に移転するだけではなく、労働契約はその全部が転籍先に移転し、転籍元と労働者との関係は断ち切られます。労働契約の一部が移転するのか、全部が移転するのかという点が区別のポイントとなります。法的には会社は、労働者の同意がなければ、使用者としての権利を第三者に譲渡できないのです(民法第635条)。
したがって、労働契約、就業規則、労働協約で「転籍を命じる」旨の規定があったとしても、本人の個別の同意がない限り転籍をさせることはできないのです。
しかし、整理解雇を前提として行う転籍命令は包括的同意のみでOKです。なぜなら整理解雇の対象となる社員は、再就職先も紹介されずに解雇されるのに対し、転籍命令を受けた者は、転籍先という雇用が確保されるので、より有利な条件にあり、転籍命令を受けた者がこれを拒否することは、整理解雇対象者とのバランスを失うことになるからです。
社員が転籍すれば、通常、転籍先の会社の労働条件で働くことになります。退職するにあたって、どのような代償措置がとられるかが、社員が転籍を受け入れる判断が重要なポイントになります。例えば、有給休暇の権利が継承されなかったり、退職金の支給額が転籍より不利になったりする場合がありますが、会社と社員は代償措置について十分に話し合うことがトラブルを避けるポイントなのです。
もっとも、中小企業では転籍という事実は少ないでしょうが、それでも子会社へ転籍させるという事実はよくあります。






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